La flambée du chômage en 2020, mesurée par l’Insee, est-elle seulement un effet du covid19 ou procède-t-elle aussi de la mise en place des nouveaux mécanismes d’ajustement offerts aux entreprises ?
[Lire plus…] à proposLe covid19 met en lumière les nouveaux modes de suppression d’emploisLicenciement pour motif économique
Les « nouveaux » motifs économiques de licenciement
La loi du 8 août 2016 – dite loi Travail – a profondément modifié les règles concernant les licenciements pour motif économique.
Les apports de cette Loi sont les suivants:
- l’apparition dans le code du travail de la notion de sauvegarde de la compétitivité,
- la limitation du pouvoir d’appréciation des juges concernant les difficultés économiques,
- le motif économique d’une entreprise appartenant à un groupe s’apprécie au niveau national et non plus international,
- la restriction du périmètre de l’obligation de reclassement.
Cette loi est entrée en vigueur le 1er décembre 2016 et s’applique à tous les licenciements intervenus depuis cette date.
[Lire plus…] à proposLes « nouveaux » motifs économiques de licenciementRéorganisation et compétitivité
Cet article est paru dans l’Expansion le 6 avril 2009, cliquer ici pour être redirigé.
La validité d’un licenciement économique s’apprécie au regard de l’article L1233-3 du code du travail, qui prévoit que le licenciement doit être effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, et doit résulter soit d’une suppression soit d’une transformation d’emploi, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
A ces critères liés aux difficultés économiques ou aux mutations technologiques, la jurisprudence en a ajouté un autre lié à la réorganisation destinée à assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient (Cass. soc. ass. plén. 8 déc. 2000 : Dr. soc., 2001, 126).
Peut-on refuser le chômage partiel ?
Est-il possible pour un salarié de s’opposer à sa mise en chômage partiel décidée par l’employeur ? La réponse varie suivant le statut du salarié, à savoir s’il est ou non un salarié dit « protégé » dans l’entreprise.