Le harcèlement discriminatoire au travail

En cas de discrimination au travail, il est possible de faire reconnaitre un harcèlement discriminatoire à partir d’un seul agissement lié à l’un des motifs de discrimination prohibés par la loi.

I – Discrimination et harcèlement peuvent-ils se confondre ?

Un salarié sur quatre déclare avoir déjà été confronté à des propos ou comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, au handicap ou à l’état de santé.

Et pour l’immense majorité de ces salariés, ces propos et comportements se sont accompagnés d’autres attitudes hostiles telles qu’une dévalorisation de leur travail et/ou des discriminations.

Juridiquement, ces propos ou comportements sont alors susceptibles d’être qualifiées de harcèlement discriminatoire.

D’un côté, la discrimination correspond à traitement différencié des personnes placées dans des situations comparables, en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi (âge, sexe, handicap etc.)

D’un autre côté, le harcèlement moral ou sexuel requiert en principe l’existence d’actes répétitifs néfastes ou hostiles.

A priori, ces deux notions sont distinctes, et pourtant, elles peuvent se recouper précisément en cas de harcèlement discriminatoire, à partir d’un seul agissement lié à l’un des motifs de discrimination prohibés par l’article 1132-1 du code du travail.

Il s’agit d’une question essentielle tant la protection de la santé mentale du salarié est devenue une des obligations fondamentales de l’entreprise au même titre que sa sécurité physique.

La prévention et la répression des comportements abusifs est désormais au cœur des préoccupations des praticiens du droit social.

II – Le harcèlement discriminatoire, c’est quoi ?

La loi prévoit les motifs de discrimination pour lesquels une situation de harcèlement pourra être qualifiée de discriminatoire. Certains sont issus de textes européens, d’autres ont été adoptés à l’initiative du législateur français.

Aux termes de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, le harcèlement est « considéré comme une forme de discrimination (…) lorsqu’un comportement indésirable lié [à la religion, les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle] se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

En France, ces dispositions ont été retranscrites dans la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 qui prévoit à l’article 1 que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination et se définit comme : « Tout agissement lié à [un motif prohibé], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent donc être réunis pour caractériser le harcèlement discriminatoire au travail :

1/ un agissement à l’encontre d’une personne salariée ou agent public

2/ lié à un motif prohibé par la loi,

3/ qui a pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité, ou de dégrader l’environnement de travail.

En outre, rappelons qu’en application des articles L 4121-1 et L1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de reconnaissance de faits de harcèlement discriminatoire, il peut donc être également reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité au titre de la prévention des faits de harcèlement.

III – Concrètement, quels agissements sont punissables ?

Il est impossible de lister de façon exhaustive les propos ou comportements constitutifs de harcèlement. Il s’agira généralement d’un ensemble de faits, combinant la plupart du temps les catégories suivantes :

• pratiques relationnelles dégradantes (insultes, humiliations, menaces ou critiques) ;
• intimidations physiques et/ou morales (violences, gestes déplacés, brimades, bizutages) ;
• mises à l’écart (absence de convocation aux réunions, suppression de la liste mailing, « mise au placard ») ;
• mesures punitives (sanctions ou menaces de sanctions injustifiées, refus d’aménager le contrat, notamment les horaires, ou refus d’affecter le salarié à des missions conformes à sa qualification, suppression de primes et d’éléments de salaire) ;
• ingérences dans la vie privée.

A l’inverse des situations de harcèlement classique, les agissements n’ont pas besoin d’être répétés pour qu’une situation puisse être qualifiée de harcèlement discriminatoire, un acte unique peut suffire.

A titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que l’envoi à ses collègues d’un SMS à caractère raciste et présenté comme « une simple blague » par son auteur est constitutif de harcèlement discriminatoire.

Il s’agissait pourtant d’un acte isolé.

IV – Qui peut être auteur de harcèlement discriminatoire ?

L’auteur du harcèlement discriminatoire n’est pas nécessairement un supérieur hiérarchique, il peut également s’agir d’un collègue de travail, voire d’un simple subordonné.

Les propos ou comportements constitutifs de harcèlement discriminatoire peuvent être commis par :

• l’employeur ;
• un supérieur hiérarchique ;
• un subordonné ;
• un salarié envers un autre salarié ;
• un salarié protégé envers un autre salarié ;
• un tiers à l’entreprise (client, consommateur, patient, élève, franchiseur, parent de l’employeur).

Le harcèlement peut être :

• vertical :
  • descendant : d’une personne en position dominante envers un salarié subordonné ;
  • ascendant : d’une personne subordonnée envers un supérieur hiérarchique (le cas type étant constitué par le refus d’un groupe de salariés d’accepter la promotion ou la nomination d’un nouveau responsable hiérarchique ;
• horizontal : entre collègues de travail, déconnecté de tout rapport hiérarchique.

Le harcèlement discriminatoire peut être reconnu même si l’auteur des faits n’a pas agi avec l’intention de nuire.

V – Moment et lieu du harcèlement

La situation de harcèlement au travail n’impose pas que les faits soient commis au lieu et au temps de travail.

Un salarié peut en harceler un autre à l’extérieur de l’entreprise, dès lors que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle ».

VI – Protection du salarié victime ou témoin

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav., art. L. 1152-2).

Ainsi, toute rupture du contrat de travail d’un salarié ayant subi, refusé de subir, témoigné ou relaté, des faits de harcèlement moral ou sexuel est nulle, et pas seulement sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1152-3).

Rappelons que la nullité d’un licenciement ouvre droit à la réintégration du salarié s’il la demande, ainsi qu’au versement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration.

À défaut de demander sa réintégration, le salarié se verra verser les indemnités relatives aux conséquences de la rupture.