L’employeur n’a pas le droit d’espionner ses salariés

Après les affaires très médiatisées concernant les entreprises IKEA et EURO DISNEY qui sont suspectées d’avoir enquêté de manière illicite sur leurs salariés, la question du contrôle de la vie privée de ses salariés par l’employeur se pose avec force.

Un employeur peut-il contrôler la vie privée de ses salariés et s’en servir contre eux, consulter leurs emails, se servir d’informations recueillies sur Facebook, mener des enquêtes à leur insu ? Comment fixer une ligne entre sphère publique et sphère privée ? Les salariés sont-ils vraiment protégés ?

Maître NOEL a participé à un débat pour l’Express.fr afin d’évoquer ces questions le 5 mars 2012.

Kayal: Le code du travail donne-t-il une définition de ce qui est considéré comme relevant de la vie privée?

Christophe Noël: Non, l’article 9 du Code civil prévoit seulement la protection de la vie privée sans en définir les contours. Pour dire les choses simplement, tout ce qui est extra-professionnel relève en principe de la vie privée.

Mokbar: Quelle est la différence entre se renseigner sur un client et l’espionner, surtout quand c’est la police qui fournit ces données?

L’employeur a le droit de se renseigner sur un salarié, car il a un pouvoir de direction. Mais il n’a pas le droit de l’espionner (à son insu donc), car c’est un procédé déloyal. La police ne fournit en principe aucune donnée liée à une enquête pénale, car il y a le secret de l’instruction. De plus, on ne peut produire des pièces d’un dossier pénal qu’avec l’autorisation du Parquet. Tout ceci est très encadré.

Retraité: Ne faut-il pas formuler le problème ainsi: un patron doit-il connaître les candidats à l’embauche? Quels sont les moyens à utiliser pour avoir cette connaissance?

Oui, l’employeur a le droit de demander des informations qui relèvent parfois de la vie privée car le contrat de travail est conclu en fonction de la personne. Mais ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, et l’employeur doit respecter le principe de non-discrimination. Pour les moyens à utiliser, le code du travail pose le principe d’une obligation de transparence et de pertinence afin d’éviter les abus. La collecte de données par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite, est interdite.

Rommel: Il est évident qu’avant d’engager un employé le patron se doit de se renseigner! C’est logique, ce n’est pas après une faute grave ou bavure que l’on dit « si j’avais su »…

Il peut se renseigner aussi pendant l’exécution du contrat de travail, ce qui ne va pas sans poser des problèmes au regard de la vie privée des personnes.

Yako: Ikea ou Euro Disney, des cas marginaux ou voit-on beaucoup de situations de ce type, aux prud’hommes par exemple?

Non, ces cas sont de plus en plus répandus, notamment en raison de l’évolution des technologies et de l’apparition des réseaux sociaux sur lesquels beaucoup de personnes n’hésitent plus à dévoiler des informations très personnelles.

Icono: D’après ce qui se dit dans la presse, Ikea aurait fait appel à une société privée extérieure pour obtenir des informations, est-ce légal?

Non, car l’employeur doit respecter un principe de loyauté dans la recherche de la preuve et il lui est interdit de surveiller ses salariés sans information préalable. Sont ainsi systématiquement rejetés par les juges les rapports de détectives privés établis à l’insu des salariés.

Vigilant: Que pensez-vous de l’utilisation abusive et illégale de fichiers Stic dans l’affaire Ikea?

Les employeurs n’ont en principe pas accès au Système de Traitement des Infractions Constatées (Stic) et ne peuvent utiliser ces informations contre un salarié.

Ttg: Une amie vient de s’apercevoir que son responsable de service avait un accès direct à sa boite mail professionnelle. Il ne lui a jamais dit, elle a été informée par une de ses collègues, et elle est la seule dans ce cas. A-t-il le droit d’avoir ainsi accès à sa boîte, peut-il lire ses mails, personnels et professionnels et éventuellement, peut-il les utiliser contre elle en cas de procédure judiciaire?

Un tel contrôle implique en principe l’information préalable de la salariée. Les emails, s’ils ne sont pas expressément identifiés comme confidentiels, sont présumés professionnels et l’employeur y a librement accès. Les emails personnels sont consultables en présence du salarié ou avec l’autorisation d’un juge. L’employeur peut les utiliser dans un procès sauf si le contenu des emails s’avère relever de la vie privée, sans rapport avec l’entreprise ou les fonctions de votre amie.

Nader: Si je pense que mon patron cherche des informations sur moi, dans ma boîte mail, etc., quels sont les recours, à qui dois-je m’adresser?

Tout dépend si vous avez identifié vos emails comme étant confidentiels: si tel est le cas, votre employeur ne peut les consulter hors votre présence et vous pouvez dénoncer cette consultation abusive par courrier recommandé.

Marie: Un licenciement où la faute a été prouvée par un moyen illégal (des écoutes par exemple) est-il considéré comme abusif?

Absolument, car la Cour de cassation retient que le moyen de preuve obtenu de manière déloyale par un dispositif irrégulier est irrecevable dans une procédure civile (au pénal, c’est différent).

Marie: Qui peut prendre la décision d’enquêter sur un salarié? Les managers, les RH?

Celui qui exerce une autorité hiérarchique, et c’est l’employeur qui assume les conditions dans lesquelles s’est exercé le contrôle du salarié.

Vinc32: Cela veut dire que si des pratiques illégales existent, une direction ne peut pas l’ignorer?

Ne peut pas le tolérer serait plus exact.

Martina. C: Dans le cadre d’une embauche, un employeur a le droit de se renseigner sur le (futur) employé, mais a t-il le droit d’utiliser les réseaux sociaux? En cas de non signature du contrat, est-ce en quelque sorte du racisme?

Il peut utiliser les réseaux sociaux à deux conditions: d’abord que le compte de l’utilisateur du réseau social soit ouvert au public, c’est-à-dire qu’il n’y ait pas de restriction d’accès. A défaut, l’employeur devrait nécessairement user d’un stratagème pour y accéder, ce qui serait illégal car il violerait la vie privée du salarié en recourant à un procédé déloyal. Ensuite, que le recruteur ait préalablement informé le salarié de l’utilisation des informations personnelles le concernant recueillies sur les réseaux sociaux. La non-signature du contrat ne doit évidemment pas être motivée par des critères discriminatoires, liés notamment à l’appartenance ethnique.

Yes_we_can: Sur les réseaux sociaux, où se trouve la vie privée et la vie publique? Toute information sur ces réseaux est-elle du domaine public?

Question difficile car les décisions judiciaires récentes n’ont pas encore fixé une règle satisfaisante sur le sujet. Dans l’affaire Alten du 19 novembre 2010, il a été jugé que le compte Facebook était public si l’auteur des messages avait paramétré son compte de sorte que les « amis » de ses « amis » puissent consulter ses messages diffusés sur son « mur ».

Cette solution ne règle pas tout, loin s’en faut, car un utilisateur de Facebook peut restreindre l’accès de son mur et avoir pour autant des centaines d’amis, voire plus parfois. Peut-on parler alors de sphère privée? Je ne le pense pas pour ma part. Il faut attendre que la Cour de cassation se prononce et rester prudent dans l’intervalle sur ce qu’on écrit sur Facebook.

Jocelyn Van Der Porten: Pourrait-on en tant que salarié ou candidat se voir opposer le défaut de sécurisation de nos comptes de réseaux sociaux?

Je ne le pense pas, chacun reste libre de restreindre ou pas l’accès à son compte sur un réseau social.

Dises: Un patron peut-il effectuer une sorte d’accord avec Facebook pour par exemple visionner les photos ou les informations que l’employé a récemment supprimé ou signalé?

Non, car Facebook s’engage à ne pas divulguer les données de ses clients, sauf erreur de ma part.

Abacule: Un fonctionnaire a t-il le droit de revendiquer son appartenance à un parti politique sur sa page Facebook?

Tous les fonctionnaires sont tenus par un devoir de réserve, il me semble donc hasardeux pour eux de revendiquer leur appartenance politique sur Facebook

Nadia: Tous les recruteurs ont-ils le droit de demander le casier judiciaire ou seulement dans des secteurs sensibles?

Non, les employeurs n’ont pas accès aux casiers judiciaires des futurs salariés. S’ils souhaitent avoir une copie de leur bulletin n°3, ils doivent leur demander de se la procurer et chacun reste libre de la communiquer, ou pas. Mais c’est une obligation pour certaines professions comme les agents de sécurité par exemple. Le droit communautaire va plus loin puisqu’il interdit à l’employeur de se renseigner sur les condamnations pénales notamment, sauf pour les professions réglementées.

Gegedu74: Ayant eu plusieurs employeurs, je n’ai pas été ni surpris ni choqué d’apprendre que des enquêtes avaient été faites sur moi et dans mon entourage, pour connaître mon profil (enquêtes de gendarmerie et des RG essentiellement). Je n’ai jamais eu à souffrir des ces enquêtes. Lorsqu’on a rien à se reprocher, l’on à rien craindre.

La question n’est pas forcément d’avoir quelque chose à se reprocher, mais celle de ne pas vouloir divulguer des informations relevant de la sphère privée (orientation sexuelle, état de santé, etc.)

Jacques: Quelles sont les questions qu’un recruteur ne doit pas vous poser?

Le code du travail prévoit que les questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Si tel n’est pas le cas, vous pouvez ne pas répondre, ou plus habilement, mentir, on ne pourra pas vous le reprochez par la suite si vous êtes recruté.

Colo: Un patron a-t-il le droit de se servir des systèmes de géo localisation pour suivre et fliquer ses commerciaux sur leurs déplacements?

La clandestinité du dispositif est exclue. Pour être légal, la finalité poursuivie du système de géo localisation doit être connue et faire l’objet de publicité. Et il ne doit pas y avoir une atteinte à la vie privée des salariés bien entendu.

Inspecteur gadget: Les salariés ont ils le droit d’enquêter sur leurs supérieurs hiérarchiques et patrons?

Le pouvoir de contrôle appartient à celui qui exerce un pouvoir de direction, donc la réponse est non, à mon avis.