Peut-on revenir sur sa démission ?

Le salarié peut-il valablement revenir sur sa démission et contester l’imputabilité de la rupture de son contrat de travail ?

Selon la Cour de cassation, la démission doit, pour être valide et donc définitive, être « claire et non équivoque« , car elle doit être librement consentie par le salarié.

A partir du moment où elle ne répond pas à cette condition, le salarié a le droit de revenir sur sa décision, car sa démission était en quelque sorte contrainte.

En effet, la volonté du salarié n’est plus libre, et à tout le moins sa démission est « équivoque« , si celle-ci résulte d’agissements fautifs de son employeur qui l’ont poussé à partir.

Le salarié doit alors saisir le conseil de prud’hommes pour faire requalifier la rupture, c’est-à-dire obtenir du juge qu’il requalifie la rupture du contrat à son initiative (sa « démission ») en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Démission et prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La rupture à l’initiative du salarié, une démission, lorsqu’elle fait suite à des griefs qu’il reproche à son employeur, est aujourd’hui assimilée par la jurisprudence à une prise d’acte de la rupture par le salarié. Et c’est alors ce régime de la prise d’acte qui s’impose.

Rappelons brièvement ce régime : lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur, il quitte l’entreprise et saisit sans délai le Conseil de prud’hommes pour trancher la question de la responsabilité de la rupture.

Il y a alors deux solutions : soit les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture et celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; soit les faits reprochés à l’employeur ne sont pas avérés, et les effets de la rupture seront ceux d’une démission.

Dans le premier cas, le juge allouera au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif et des indemnités légales de licenciement, et dans le second, le salarié ne percevra aucune indemnité.

La remise en cause de la démission (annuler une démission) aura également des répercussions sur la prise en charge par Pôle Emploi de la situation de chômage éventuelle du salarié.

En effet, en cas de démission, le salarié n’a pas droit, en principe, de percevoir des indemnités chômage.

Au contraire, lorsqu’il subit la rupture de son contrat de travail, en cas de licenciement par exemple, il en bénéficie.

La situation sera la même si le conseil de prud’hommes requalifie la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, car celle-ci produit les effets d’un licenciement abusif.

Dans quels cas remettre en cause sa démission ?

Bien souvent, la lettre de démission n’est pas motivée et ne contient aucun grief contre l’employeur ; mieux, elle est parfois rédigée de telle façon qu’il n’y a, a priori, aucune ambigüité sur la volonté clairement exprimée du salarié de démissionner.

Le salarié peut-il pour autant remettre en cause sa démission ?

A cette question, la Cour de cassation a répondu partiellement dans un arrêt du 9 mai 2007 : « lorsque le salarié […] remet en cause (sa démission) en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture« .

Ainsi, même si la lettre de démission ne fait apparaître aucun grief contre l’employeur, le salarié pourra la remettre en cause, s’il peut établir, d’une part, un manquement suffisamment grave de l’employeur, et d’autre part, des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qui rendent celle-ci équivoque.

Il faut donc concrètement que le salarié ait fait part à son employeur, au plus tard le jour de sa démission, d’un différent ou d’un litige concernant l’exécution de son contrat de travail, tel des heures supplémentaires non payées, une situation de harcèlement etc.

Pour trancher la question, le juge tiendra compte notamment des termes exacts de la démission, du délai écoulé entre celle-ci et la saisine du Conseil de prud’hommes, des circonstances particulières antérieures à la démission et des griefs du salarié contre son employeur.