En principe, seule la modification du contrat de travail requiert l’accord préalable d’un salarié, à l’exception de la simple modification de ses conditions de travail.
La règle est toute différente pour les salariés élus (représentants du personnel, délégués, membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène etc.) et les employeurs doivent agir avec la plus grande prudence afin de ne pas s’exposer à des sanctions financières très lourdes.
La modification des conditions de travail ou du contrat de travail sans l’accord du salarié protégé est interdite
L’article L. 2411-1 du Code du Travail accorde aux salariés protégés un régime privilégié. Cette protection intervient notamment dans le cadre d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail.
En effet, il est de jurisprudence constante qu’aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut être opposée à un salarié protégé sans son accord.
Il appartient à l’employeur, en cas de refus par le salarié, soit de poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures, soit d’engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative.
A défaut de respecter ces règles, l’employeur s’expose à des sanctions financières assez lourdes comme nous allons le voir.
Résiliation judiciaire ou prise d’acte de la rupture par le salarié protégé
Le salarié protégé peut agir en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si cette action s’avère fondée, la rupture prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur ; à défaut, le contrat continue d’être exécuté.
Il peut aussi opter pour une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Si sa demande aboutit devant le Conseil de prud’hommes, cette prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul ; à défaut, elle produira les effets d’une démission.
Dommages et intérêts pour licenciement nul et violation du statut protecteur
La rupture du contrat étant intervenue sans respecter les règles protectrices en pareille matière (autorisation administrative de licenciement), elle produit les effets d’un licenciement nul qui ouvre doit à des dommages et intérêts pour le salarié protégé.
Le montant des dommages et intérêts correspond au montant de la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié protégé entre la date de la rupture de son contrat et la fin de la période de protection, c’est-à-dire jusqu’à six mois après la fin de son mandat.
Pour peu que l’action du salarié intervienne au début de son mandat, les sommes allouées peuvent être très importantes.
Requalification d’une démission
La rupture à l’initiative du salarié protégé, une démission, lorsqu’elle fait suite à des griefs qu’il reproche à son employeur, est assimilée par la jurisprudence à une « prise d’acte » de la rupture par le salarié.
En effet, la Cour de cassation affirme de manière constante, que « lorsque le salarié… remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge prud’homal saisi à cet effet par ce salarié, doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture... ».
Ainsi, lorsque les faits reprochés par le salarié démissionnaire à l’encontre de son employeur justifiaient sa décision de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier, ce qui ne peut être le cas, selon la Cour de cassation, que si ces reproches étaient tout à la fois bien réels et suffisamment graves, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
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