Comment défendre ses droits en cas d’expatriation ou détachement à l’étranger ? Me Christophe NOEL avocat en droit du travail et droit social assiste les salariés dans le traitement des problématiques liées à la mobilité internationale. N’hésitez pas à contacter l’un de nos cabinets à Paris ou Annecy (avocat expert du détachement et de l’expatriation des salariés).
I/ Que devient le salarié expatrié ou détaché à l’étranger une fois sa mission achevée ?
Les questions fréquentes que soulève le détachement ou l’expatriation des salariés français à l’étranger, sont liées à leur rapatriement et leur reclassement en France.
La réponse à ces questions varie suivant :
- les termes particuliers du contrat d’expatriation ou de détachement,
- les dispositions prévues par la convention collective applicable,
- la persistance du lien de subordination entre le salarié et la société mère située en France.
Par exemple, la présence d’une clause de rapatriement dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable constitue pour le salarié une garantie de rapatriement.
Autre exemple, la société mère conserve en principe sa qualité d’employeur vis-à-vis du salarié expatrié à l’étranger, pendant toute la suspension de son contrat de travail d’origine, et reste donc tenue par une obligation de rapatriement en France puis par une obligation de reclassement, une fois la mission à l’étranger achevée.
Dans la pratique, la situation du salarié lors d’un détachement à l’étranger pose des difficultés complexes car elle entraîne très souvent la conclusion d’un second contrat de travail ou d’un avenant tri-partite, entre le salarié, la société mère et la filiale étrangère.
Dans ce cas, l’imagination des employeurs est sans limite, et il n’est pas rare de découvrir des clauses spécifiques mettant fin au contrat de travail d’origine avec la société mère à l’occasion du détachement auprès de la filiale étrangère.
La validité de ces clauses est très contestable sur le plan juridique, car lorsque le détachement s’opère depuis une société mère française ou localisée en France vers une filiale située à l’étranger, le premier alinéa de l’article L. 1231-5 du code du travail est applicable : « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ».
Sans devoir être exactement le même emploi, le nouveau poste proposé dans le cadre de la réintégration du salarié doit être compatible avec les fonctions qu’il occupait avant son départ à l’étranger.
Il a été jugé que » dans le cadre de son obligation de reclassement dans l’entreprise, l’employeur doit (…) proposer aux salariés concernés, des emplois disponibles de même catégorie, ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification substantielle des contrats de travail « .
Le cas du salarié simplement détaché – au sens strict du terme – auprès d’une filiale étrangère pose en principe moins de difficulté car son contrat de travail avec le pays d’origine n’est pas suspendu et se poursuit normalement après la fin de sa mission à l’étranger.
L’obligation de sécurité au bénéfice du personnel envoyé à l’étranger est également une question sensible.
II/ Quelles sont les précautions à prendre pendant l’expatriation ou le détachement à l’étranger ?
A l’heure où la réalité des relations économiques contraint les entreprises à franchir les frontières, l‘envoi de collaborateurs à l’étranger est devenu une opération presque courante.
De même, l’accueil de salariés temporairement détachés sur le territoire national est une question d’actualité, avec les risques de dumping social souvent évoqués.
La mobilité internationale des salariés, que ce soit le départ du salarié pour l’étranger ou, à l’inverse, son arrivée sur le territoire national, pose des questions juridiques très diverses :
- le droit applicable au contrat de travail exécuté à l’étranger,
- quelle juridiction sera compétente en cas de litige,
- les conditions dans lesquelles le travail doit s’effectuer hors de France ou sur le territoire national s’il s’agit d’un étranger,
- les droits du salarié en cas de rupture de son contrat par la société qui l’emploie à l’étranger.
Il n’est pas rare qu’en cas de détachement temporaire, le maintien du système de sécurité sociale du pays d’origine soit garanti.
Concernant la prévoyance et les prestations sociales, la convention collective applicable ou un accord collectif peut prévoir la souscription ou le maintien par l’employeur d’une couverture santé complémentaire destinée à parfaire la protection sociale du collaborateur et des membres de sa famille à l’étranger, sous couvert d’un contrat de prévoyance collective ou individuelle souscrit auprès d’une compagnie d’assurance, d’une mutuelle ou d’un organisme de prévoyance.
De même, le régime collectif de prévoyance en vigueur dans l’entreprise peut prévoir des règles particulièrement avantageuses pour les personnels envoyés à l’étranger.
À l’inverse, lorsque le salarié est véritablement expatrié, les dispositions légales prévoient la perte en principe du bénéfice du régime de sécurité sociale applicable (CSS, art. L. 762-1 et s.).
Aussi, les règles conventionnelles mettent, le plus souvent, à la charge de l’employeur une obligation d’information en direction de l’intéressé, notamment au sujet de la possibilité qui lui offre le Code de la sécurité sociale de conserver une affiliation au régime français en s’inscrivant volontairement auprès de la Caisse des Français de l’Étranger (CFE).
Dans un tel cas, la norme conventionnelle peut prévoir le versement d’une prime supplémentaire liée à la situation d’expatriation, afin de lui permettre de faire face au coût que représentent les cotisations à la CFE.
Certaines dispositions conventionnelles sont plus avantageuses car elles obligent l’employeur à organiser la protection sociale du salarié et des membres de sa famille par delà le maintien du bénéfice du régime légal.
En matière de retraite, le problème est un peu différent dans la mesure où la constitution d’une pension vieillesse ne dépend pas seulement de la législation de sécurité sociale.
Les régimes complémentaires de retraite, obligatoires et facultatifs, ont également leur importance. Aussi, devant la complexité de la situation, certains accords collectifs se limitent à des formules lapidaires qui n’éclairent pas beaucoup le salarié sur l’étendue de ses droits.
Par exemple, certains accords se contentent d’indiquer que » les cadres en fonction à l’étranger continuent à souscrire aux régimes de retraite et de prévoyance du pays d’origine dans la mesure du possible « .
Aide et assistance d’un Avocat spécialiste concernant ces questions
La pratique judiciaire concernant l’obligation de rapatriement est complexe s’agissant de l’application de l’article L. 1231-5 précité, et la Cour de cassation a eu, à maintes reprises, l’occasion d’affirmer que « lorsqu’un salarié est transféré, au sein d’un groupe de sociétés, de la société mère à une de ses filiales, le contrat de travail initial conclu entre le salarié et la société mère subsiste ».
Mais que se passe t’il si les parties on convenu une clause faisant obstacle à l’obligation de rapatriement ? Est-ce légal ? Lorsque la société d’origine n’a plus la qualité d’employeur du salarié parti à l’étranger, un « droit au retour » peut-il lui bénéficier ?
Dans ce cas, a priori, on pourrait penser qu’aucun droit à réintégration au sein de l’entreprise d’origine ne saurait être reconnu au salarié.
Or, la Cour de cassation retient que le droit à réintégration prévu à l’article L. 1231-5 du Code du travail constitue une exception à l’effet relatif des contrats, car ce texte ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère : il suffit que le salarié ait été détaché par la société mère, peu importe que son contrat de travail d’origine ait été rompu lors du détachement au sein de la filiale.
Il est également permis de revenir sur la rupture du contrat originel de l’intéressé soit qu’elle résulte d’une démission forcée, soit d’une rupture amiable entachée d’un vice du consentement. Le plus fréquemment, le salarié donne son accord pour une rupture amiable de son contrat de travail.
De même, l’article L. 1231-5 est jugé inapplicable lorsque la société d’origine n’a aucune participation financière dans la société d’accueil à l’étranger et qu’il n’est pas établi qu’elle se trouve dans une position dominante ou exerce un contrôle sur cette dernière.
La position dominante de la société mère n’est pas nécessairement liée à une participation majoritaire au capital de la filiale. Ces questions sont assez subtiles il faut bien l’avouer, c’est pourquoi il est souvent nécessaire de recourir à un avocat en droit du travail spécialiste en mobilité international et expatriation.
Un déménagement international ne se prévoit pas au dernier moment, pas plus que la scolarisation des enfants dans les écoles : prévoyez tout cela à temps.
Ressources complémentaires sur la mobilité internationale des salariés
Pour allez plus loin sur le sujet de la mobilité internationale des salariés au travail vous pouvez consulter notre thématique mobilité internationale de plus les sujets évoqués dans les articles ci-dessous pourront vous intéresser.
Bonjour, j’ai signé un accord qui emporte transfert définitif de mon contrat vers la filiale australienne, et rupture définitive de mon contrat initial avec ma société basée à Paris. Ai-je perdu tous mes droits en France ?
Bonjour Monsieur, non heureusement pour vous, mais il aurait été préférable de ne pas rompre votre contrat initial, les choses auraient été plus simples pour la suite.
Bonjour
Un employeur Emirati m’a demander de démissionner d’un groupe Aéronautique basé à Paris pour le rejoindre en tant que Directeur Général d’une nouvelle division Aéronautique crée en juillet 2017.
J’ai démissionné et J’ai signé contrat avec un groupe Emirati et a Dubaï depuis Août 2017… j’ai ramené des projets comme demandé mais l’employeur vient de m’annoncer que la société est en crise et il doit virer 25 personnes y compris moi … qui a démissionné donc sans chômage en France ni revenues… donc il dit pas d’argent pour investir sur les projets et je suis donc bloqué… il veulent rompre mon contrat faute de ne pas pouvoir payer mon salaire (pas d’activité).
Contrat 2 ans. J’ai commencé le 15/08/2017..
Que dois je leur demander en contre partie ? Doit-il payer tous mes salaires de mon contrat ?
Et s’il refuse?
Peut on prendre RDV?
Merci d’avance
Bonjour,
avez vous gardé un lien avec une société située en France, ou y a t’il un lien avec la société étrangère qui vous emploie ?
Bonjour maître
nous demenageons en septembre à Killarney (donc notre résidence principale sera en Irlande), toutefois je reste salarié (dirigeant salarié) Français d’une société Française pour des travaux réalisés en France, même si je vais effectuer des tâches administratives depuis l’Irlande. Aucun organisme en France n’est capable de me renseigner sur le régime duquel je vais dépendre, lieu de résidence ou lieu du siège de la société. j’ai contacté la CPAM; la CPAM relation internationale; le CLEISS; c’est une histoire de fou !!!!!!! et ce depuis Janvier 2018
Pouvez vous me donner un conseil
Bien cordialement
Merci
Bonjout
Est ce que vous intervez en région parisienne.
URGENT
Bonjour, je suis salarié d’une entreprise française, reçois mon salaire en France, mes fiches de paye chez ma famille en France et je suis domicilié hors union Européenne.
Je n’ai ni contrat d’expatriation ou de détachement, ni clause de mobilité dans mon contrat.
Mon entreprise fait pression à me rapatrié en France sans aucun frais à sa charge ou sinon, veut faire pression à ce que je démissionne. A-t-elle le droit d’agir de la sorte? Doit-elle me faire rapatrié moi et mon épouse à sa charge?
Bonjour,
Je suis en contrat expatrié droit français en Thaïlande.
Mon employeur arrête avec un préavis très court mon contrat local. Je rebascule donc dans le droit francais.
J’aimerais pouvoir être conseillé car des propositions de reclassement vont être faits dans un délai très court, je n’ai que très peu de temps pour organiser mon déménagement. J’aimerais aussi être conseillé pour le reclassement et en cas de refus, les possibilités de me retourner pour un licenciement abusif.
Merci pour votre retour.
Rémy Jubin
Bonjour
Je suis expatrié à l étranger depuis maintenant 3 ans et j ai un contrat français qui est suspendu
On veut me passer en contrat local si j accepte est ce que je perds mon contrat français qui est en suspend
Merci pour votre réponse et votre aide
bonjour,
j’ai travail pour une société en intérim il mont fait de contra un pour l’Allemagne et l’autre pour la Lettonie j ai décliné le contra pour la Lettonie juste avant de parti en Lettonie et j’étai en Allemagne pour finir ce contrat quand il on appris que je décliné la Lettonie il mont abandonné en Allemagne il nous avais mi un véhicule a disposition de la France a l’Allemagne il on dit un chauffeur que je devais pas rentré avec lui et qu’ il me laisse en Allemagne
Bonjour,
Je travaille pour un groupe d’agroalimentaire Européen.
Il y a 3 ans , j’ai signé un contrat d’expatriation avec une filiale du Groupe située à Gilbraltar.
L’expatriation est située au Maroc, donc l’entreprise locale à fait un contrat de travail etranger Marocain, donc j’ai deux contrats. La société souhaite me licensier .
J’ai proposer une rupture à l’amiable
Quels sont mes droits et mes moyens de négociation?
En vous remerciant par avance
Vos droits dépendent de la législation applicable, laquelle est celle de la société d’origine qui vous a envoyé à l’étranger, en l’espèce au Maroc. Mais vous ne précisez pas où se situe la société d’origine.
Bonjour,
J’ai été envoyé en détachement au Brésil, pour cela un avenant à mon contrat francais à été fait.
Je me pose la question, si en cas de demission les frais de demanagement/retour seront pris en chage par l’entreprise (sachant que l’emmenagement à été pris en charge).
En vous remerciant par avance.
Bonjour,
J’ai un contrat d’expatriation d’une société française pour Madagascar.
J’ai également un contrat local pour notamment les questions de permis de travail.
Le versement de ma rémunération se fait à 50% par la société française et 50% par la filiale malgache.
Quelle est la juridiction compétente en matière de rupture du contrat (démission) ? Durée du préavis et réclamation dur STC?
Merci
Bonsoir Maître,
J’espère que vous allez bien.
Je souhaite suivre mon conjoint (contrat expatrié au Portugal) en optant pour du télétravail à 100% dans le même pays. J’ai proposé un détachement, ou une expatriation sans frais (pris entièrement en charge par l’employeur de mon conjoint) ou un avenant télétravail à 100% afin de pouvoir le faire.
On me propose uniquement un contrat local portugais en télétravail (perte des RTT, CP, participation, intéressement, primes, protection en tant que membre du CSE) avec un maintien du même salaire et de l’ancienneté dans le groupe.
Ai-je un quelconque recours ?
Je précise que je dépends de la convention collective Chimie et que mon employeur est un grand groupe allemand avec plusieurs filiales dans le monde.
Par avance merci pour votre retour.
Bien cordialement
Bonjour Maitre,
J’ai été détaché par la maison mère vers sa filiale à l’Etranger, avec un contrat de détachement qui prévoit que pour mon rappel, je dois être informé 02 mois à l’avance. Aussi, il est prévu un rapatriement en cas de rappel.
Toutefois, la Société mère m’a rappelé immédiatement et a mis fin à mon contrat de détachement et à mon salaire au niveau de la filiale, sans respect des 02 mois de préavis et du rapatriement.
Je n’ai pas pu réintégrer la Société mère car j’étais bloqué en raison du Covid-19 et de la fermeture des lignes aériennes. Je n’ai pu rejoindre la Société mère qu’après 2,5 mois, et ce après l’ouverture partielle des lignes aériennes.
La Société mère me demande maintenant de signer une demande de congé sans solde pour couvrir la période creuse entre la date de mon rappel et celle de la réintégration effective ; chose que j’ai refusé car la Société mère n’a pas respecté ses obligations, en plus il y avait un cas de « force majeur », à savoir, le Covid-19 et la fermeture des ligne aérienne.
Merci par avance pour votre avis.
Bonjour Maître
Vous connaissez le cas des salariés de Saudi Oger détachés en Arabie Saoudite ?
Je vais vous exposer mon cas de rapatriement et mon litige avec Oger International.
Nous avions 11 mois de salaires non payés.
Est ce qu’il y a des jurisprudence de mon cas ci-dessous ?
Merci d’avance
J’ai décidé d’interrompre mon contrat de detachement et d’intégrer mon entreprise française
Mon cas est exposé comme ci dessous
La juge a débouté ma demande sur le raptriement, on a fait appel
RAPATRIEMENT
La juge admet que l’entreprise Oger International me devait le rapatriement, suivant l’article 6 .2.8
de la convention collective, en s’appuyant sur l’avenant de mon contrat datant du 8 janvier 2014,
consultable en Annexe 1, page 5/10,
selon le contrat du 8 janvier 2014 pour une nouvelle période qui n’excédait pas 5 ans des faits
litigieux
Et page 6/10
Il en résulte que l’exception d’incompétence sera rejetée et que la compétence du présent
Conseil de prud’hommes… sera retenue
Et page 8/10
les seules garanties qui sont dues par l’entreprise française en application de l’article 6.2.8 de
la convention collective, qui soient indépendantes des liens capitalistiques entre les sociétés
française et étrangère, portent sur le rapatriement, sur le maintien de l’emploi, le préavis
l’indemnité de licenciement…
Mais elle n’a pas considéré qu’il était nécessaire de statuer juridiquement sur le harcèlement moral,
les préjudices et les humiliations que j’ai subis sur place entre août 2013 et jusqu’à ma réintégration
par mes propres moyens en juillet 2016, ni sur la responsabilité d’Oger International envers mon
éventuel rapatriement.
Pour une fois, tout le monde était d’accord à ce sujet : Oger International me doit le rapatriement,
mais la juge n’a pas jugé utile de statuer juridiquement, comme d’habitude, sur le manquement d’Oger
International quant à l’application de notre contrat.
Application qui aurait pu consister en me proposant d’intégrer Oger International, comme je l’avais
demandé lors de mon premier préavis en août 2013, d’insister sur mon intégration immédiate à Oger
International lorsque la situation s’est aggravée en juin 2015, et de me proposer un plan de
rapatriement d’urgence en mai 2016, lors de mon premier préavis, consultable en Annexe 19, en me
proposant de raccourcir ce délai, finalement, lors de mon deuxième préavis en juin 2016, Oger
International devait insister sur mon intégration immédiate.
Cependant, Oger International ne se souciait pas du tout de ma situation en Arabie Saoudite, car elle
n’a même pas répondu à ma lettre de mai 2016 et ne m’a pas informé ma situation précaire, où
j’étais constamment humilié sur place. Sous le regard d’Oger International, ma vie personnelle et
professionnelle se dégradaient sans qu’elle intervienne en ma faveur.
Selon l’article L1152-1 du Code du travail » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique mentale ou de
compromettre son avenir professionnel « .
En effet, personne ne demande à Oger International de rendre compte de ses de ses engagements
envers ses employés.
En juillet 2016, je suis rentré en France par mes propres moyens, ce qui a été critiqué par la partie
adverse, et semble également par la juge. Oger International ne m’a pas informé de la situation de Saudi Oger et elle ne m’a pas surtout proposé de raccourcir mes préavis. Elle n’a fait acte que de ma
décision de juin 2016 après avoir ignoré ma lettre de mai 2016.
Comment vous quantifiez les préjudices et le humiliations subies surplace ?
Il me semble absurde que la juge refuse de me donner gain de cause sur le préjudice subi en Arabie
Saoudite qui était le résultat du manquement d’Oger International à ses obligations.
Même la partie adverse reconnait qu’elle me doit un billet d’avion, or, je me suis toujours posé la
question, un rapatriement ne se résume-t-il que par un billet d’avion ? Consultable en Annexe 1,
page 8/10, je la cite
S’agissant de la demande d’indemnité compensatrice de rapatriement, chiffré par M. YETERIAN
à la somme de 39.468 € représentant 6 mois de salaire, M. YETERIAN ne justifie aucunement
des frais engagés. Il sera également débouté de cette demande.
Et la lettre d’Oger International, Page 2/3 consultable en Annexe 4
A cet égard, nous nous engageons à vous rembourser intégralement le coût du billet d’avion
que vous nous avez indiqué avoir payé afin de revenir en France.
Cependant, Oger International propose l’application des termes de la convention française dans les
contrats signés avec ses détachés, mais ne l’applique jamais.
Oger International embauchait ses cadres et les envoyait à l’étranger sans leur garantir la moindre
protection.
Les événements ont démontré qu’Oger International ne respecte pas les contrats signés et ne propose
jamais de plans de rapatriement à ses employés détachés, notamment lorsque les circonstances
nécessitent un rapatriement d’urgence.
C’était le cas en août 2013, lorsque j’ai demandé de mettre fin à ma mission en Jordanie, et cela était
d’autant plus évident après juin 2015, connaissant la situation financière catastrophique programmée
de Saudi Oger, une proposition de rapatriement d’urgence avec une intégration immédiate par mon
entreprise française était nécessaire. Consultable en Annexes 17 à 25. Mais elle ne l’a pas fait. Elle a
observé ma situation se dégrader en Arabie Saoudite, où je suis quotidiennement humilié, sans
prendre des mesures conservatoires afin de me protéger. Elle a attendu, novembre 2016, pour
m’informer. C’était une réaction tardive me concernant. Consultable en Annexe 22.
Même, ma lettre du mois de mai pour interrompre mon détachement et de réintégrer Oger
International en octobre 2016, est restée sans réponse. Consultable en Annexe 19.
Si je n’avais pas raccourci mon préavis d’octobre 2016, pour réintégrer en juillet 2016, Oger
International m’aurait laissé encore subir les humiliations que mes collègues ont subies, car elle n’avait pas l’intention de sensibiliser ses détachés sur l’état de Saudi Oger pour les protéger. Consultable en
Annexes 20.
Si cette proposition avait été faite au bon moment, mon entreprise française m’aurait évité les torts
subis d’avril 2015 à juillet 2016, qui ont continué après ma réintégration jusqu’à mon départ en octobre
2017.
Je deviens le fautif, car j’ai décidé de rentrer par mes propres moyens, moi qui étais victime
d’humiliations permanentes en Arabie Saoudite. Pourtant, il était de la responsabilité d’Oger
International de me protéger et de me rapatrier, ou plutôt de me proposer un plan de rapatriement.
Oger International avait pour mission de me faire part de l’état de Saudi Oger et elle avait l’obligation
de me proposer de raccourcir mes préavis.
Plusieurs journalistes ont évoqué notre souffrance en Arabie Saoudite (Coupure de presse – Le
Moniteur consultable en Annexe 48). Seul Oger International, la seule entité concernée, n’a voulu ni
voir ni agir.
En Arabie Saoudite, la détresse des anciens employés de Saudi Oger (lemoniteur.fr)
Depuis la disparition du groupe de BTP saoudien en 2017, les ex-employés attendent le
paiement de leurs salaires. Beaucoup d’entre eux sont encore piégés en Arabie Saoudite à cause
de prêts non remboursés.
Si je n’avais pas pris les mesures nécessaires en me débarrassant de tous mes biens en Arabie Saoudite,
en un mois, et attendu la proposition de plan de rapatriement d’Oger International conformément à
mon contrat, j’aurais probablement été bloqué en Arabie Saoudite et subi encore plus d’humiliation.
Apparemment, l’humiliation subie par ses employés n’inquiète pas mon ancienne entreprise.
Je suis resté professionnel jusqu’au bout, Oger International n’avait aucune intention de
me protéger.
Ces courriels étaient adressés à Saudi Oger, à Oger International et à Oger Group.
À cette époque, je continuais à travailler en tant que professionnel car je ne savais pas ce que le groupe
Oger nous préparait, et je faisais confiance à mon entreprise française et à ses dirigeants.
La partie adverse, m’accuse de continuer à exercer mes responsabilités en 2015.
Oui, en 2015, je continuais à travailler car je ne savais pas que ma situation était critique au sein du
groupe.
Cependant, comme indiqué dans les lettres de juin 2016, les dirigeants d’Oger International, qui faisait
partie du groupe comme « Design & Engineering of the Group » et était sous la bonne gouvernance des
dirigeants de Saudi Oger, savaient très bien ce qui se préparait depuis février 2013, date de création
d’OGER GROUP et d’OG Europe
Dès juin 2015, Oger International avait l’obligation de me prévenir et de me demander de mettre fin à
mes activités en Arabie et de retourner en France. Elle préférait observer comment ma situation
s’aggravait plutôt que d’intervenir.
Quitter ma vie établie en Arabie Saoudite dans la précipitation n’a pas été sans coût. J’ai laissé les
factures en Arabie Saoudite parce que je ne pensais jamais qu’un jour je ferais un procès contre mon
entreprise et ses dirigeants qui m’ont embauché. Voici quelques factures que j’ai trouvées dans mes
courriels.
Je vous détaille sur parole, ce qui m’a coûté financièrement mon retour en France sans prendre en
considération les préjudices et les humiliations que j’ai subis.
• Je vivais dans un appartement en location. J’ai déménagé dans cet appartement mi-novembre
2014 consultable en Annexe 59. J’ai quitté mon appartement en juin 2016, dont le loyer a été
payé pour l’année jusqu’à fin novembre 2016 avec une caution de 39 000 SAR + 2000 SAR loyer
et charge (équivalent de 10 000 €) + 10 000 SAR comme caution (équivalent de 2 500 €).
• Je possédais une voiture Hyundai Tucson, acheté fin 2014, (Elle avait 1 500 kms), vendue
précipitamment dans le marché des voitures en Arabie Saoudite (argent comptant). La facture
d’achat est dans le dossier à (72 000 SAR avec frais, équivalent de 18 000 €). La voiture a été
vendue à 48 000 SAR, soit un équivalent de 12 000 €. La voiture était assurée et estimée à
65 000 SAR équivalent de 16 000 € par l’assurance fin décembre 2015, Consultable en Annexe
49.
• J’avais des meubles, cédés à mes collègues sur place, comme un grand frigo, un four américain,
une grande télé Samsung Wifi intégré, une machine à laver, du mobilier de chambre à coucher
(Lit 180 cm, placards, commodes, …), de salle à manger (table et chaises pour 10 personnes),
de séjour (Canapé, fauteuil, table basse et deux chaises), électro-ménager et ustensiles de
cuisine, robots, vélo d’appartement …. Le tout estimé entre 45 000 à 50 000 SAR (équivalent
de 12 000 €). J’ai demandé à mes collègues de vider l’appartement après mon retour en
France.
Finalement, le 20 juillet 2016, Madame Antunez (Responsable Mobilité Internationale- Service du
Personnel Expatrié) a transféré le remboursement de mes factures de voyage à l’entreprise Saudi Oger
comme note de frais de 1 485 €. Consultable en Annexe 50.
Par ce courriel, les notes de frais qui étaient envoyées à une coquille vide, Oger International a continué
de me tromper, même après ma réintégration.
Et en plus, à combien jugerez-vous et estimerez-vous les humiliations et les préjudices subis en Arabie
Saoudite pendant plus d’un an